Inspiratiebox Diversiteit en inclusie

Gepubliceerd op: 01-01-2022

In de inspiratiebox ‘Werk maken van diversiteit en inclusie, hoe doe je dat?’ staan, naast de veelgestelde vragen, nog meer inzichten, tips en tools die voortkwamen uit de leerateliers. Zo kan ook jij aan de slag met diversiteit en inclusie in je organisatie.

Download onze inspiratiebox Werk maken van diversiteit en inclusie: hoe doe je dat? (pdf) onder downloads.

8 veelgestelde vragen

Werk maken voor diversiteit en inclusie

1. Hoe breng ik mijn droom over?

Visualiseer de toekomst

Verandering begint met een gevoel van urgentie. Met een wens om te verbeteren. Er is geen routekaart naar succes, het is pionieren. Stap een is om anderen te motiveren mee te doen. Dat lukt het best met een positief toekomstperspectief. Droom daarom groot en bedenk wat je op de lange termijn wilt bereiken.  

Schets een positief beeld
Visualiseer hoe je wilt dat je organisatie er in de toekomst uitziet. Focus daarbij op een ideaalbeeld en laat je nog niet te veel afleiden door wat realistisch is en wat beperkende factoren kunnen zijn. Vermijd het gebruik van abstracte termen. Let op dat je een positief perspectief schetst, zodat je jezelf en anderen enthousiasmeert. Als je de nadruk legt op wat er nu (nog) niet goed gaat kan er weerstand ontstaan. 

2. Hoe zorg ik voor draagvlak bij het bestuur?

Ambities gezamenlijk vormgeven

Werk maken van diversiteit en inclusie vraagt om visie en aansturing. Ga daarom in een vroeg stadium in gesprek met besluitvormers in de organisatie. Afhankelijk van de grootte van je organisatie kan dit een bestuurder, directeur, manager of afdelingshoofd zijn. Het doel is om een gezamenlijke droom en ambitie vorm te geven voor de organisatie. Neem besluitvormers mee door ze te laten ervaren waarom het thema belangrijk is én aandacht en actie verdient. Gebruik bijvoorbeeld verhalen van collega’s of hulpmiddelen over bewustwording (zie vraag 5). Ondersteun de verhalen met kwantitatieve gegevens. 

Wat is belangrijk voor jullie organisatie?
Kijk bij het vormgeven van de ambitie naar wat belangrijk is voor de organisatie. Ga in gesprek over de motivatie voor verandering. Bijvoorbeeld een betere verbinding met de diversiteit aan zorgvragen van (toekomstige) cliënten. Of de wens om de organisatie neer te zetten als aantrekkelijke werkgever voor iederéén. Probeer daarbij niet alleen in abstracte termen over diversiteit en inclusie te spreken, maar geef de begrippen inhoud voor jullie eigen organisatie. Wat is onze invulling van diversiteit en inclusie? En wat betekent dat voor onze dienstverlening en voor onze interne bedrijfsvoering? Op basis van dit gesprek kun je gezamenlijk de ambitie vormgeven. 

Maak duidelijke afspraken 
Maak vervolgens duidelijke afspraken over hoeveel tijd en budget er nodig is om aan de slag te gaan met de veranderwens. Bespreek ook op welke manier het bestuur betrokken is bij het doorlopende veranderproces en hoe zij de ambitie gaan uitdragen binnen de organisatie.  

Blijf met elkaar in gesprek over de ambitie en voortgang. Tijdens de volgende fases van het proces krijg je nieuwe inzichten en input. Schroom niet om de ambitie en plannen dan bij te stellen als dat nodig is.  

3. Hoe begin ik?

Maak het concreet

Na het dromen volgt actie. Dat vraagt om concrete stappen. Maar waar begin je? Wat wordt de eerste stap? 

Er is geen routekaart naar succes
Stel behapbare korte termijndoelen op. Bijvoorbeeld wat je binnen een half jaar wilt bereiken. Bedenk wie je wilt betrekken en wie je nodig hebt in de verschillende fases van het proces. Zorg ervoor dat deze personen goed aangehaakt zijn en op de hoogte gehouden worden van de voortgang. Besef dat er geen routekaart naar succes is, maar probeer te leren van het uitproberen. Laat je inspireren door anderen en door de stappen die we in deze publicatie beschrijven. Kies steeds wat bij jou en je organisatie past en pas dit gedurende het proces zo nodig aan.

Maak de eerste stap niet te groot
Het beginnen is vaak het moeilijkste, maar ook het belangrijkste. Dus zorg ervoor dat de eerste stap niet te groot is en je verwachtingen niet te hoog. Bespreek welke concrete taken en acties elke betrokkene vanaf morgen kan gaan doen om dichter bij het doel te komen. Een van de eerste stappen is logischerwijs om in kaart te brengen hoe de organisatie ervoor staat in relatie tot de ambitie (zie ook vraag 4). De informatie die je ophaalt geeft input om weer nieuwe stappen te formuleren en daarmee aan de slag te gaan.  

4. Wat gebeurt er al in de organisatie?

Ga op onderzoek uit

Een van de eerste stappen is om in kaart te brengen hoe de organisatie ervoor staat in relatie tot de ambitie. Inventariseer wat er al gebeurt op het thema diversiteit en welke plek het momenteel heeft in de organisatie. Hoe beleven collega’s diversiteit? Welke vragen, wensen en ideeën leven er? Wat gebeurt er al waarbij je kunt aansluiten en met wie kun je eventueel samenwerken? Neem in je onderzoek zowel kwantitatieve gegevens mee, als ervaringen van collega’s. De uitkomsten uit je onderzoek geven input die je kunt gebruiken om vervolgstappen vorm te geven. En wellicht komen er ook initiatieven naar boven waar je op voort kunt bouwen.  

Kijk ook buiten je organisatie
Ga ook buiten je eigen organisatie op onderzoek uit. Het werkveld diversiteit en inclusie is erg in ontwikkeling. Anderen zijn ook zoekende naar ‘antwoorden’ en dragen hier op verschillende manieren en vanuit verschillende perspectieven aan bij. Verdiep je in wat er gebeurt in de samenleving en in de debatten die er spelen, zodat je je bewust bent van de complexiteit en zorgvuldig kunt zijn.  

5. Hoe zorg ik voor draagvlak bij collega’s?

Bewustwording is het sleutelwoord

Diversiteit gaat over zichtbare en onzichtbare verschillen. Inclusie gaat over hoe we met deze verschillen omgaan. Zodat iedereen erbij hoort en kan meedoen en meebeslissen. Daarvoor is eerst bewustwording van de verschillen nodig. Ook en juíst wanneer je ze zelf niet ziet of ervaart. Diversiteit is niet alleen een thema voor minderheidsgroepen of mensen die ‘anders zijn dan de mainstream’. Het raakt iedereen.  

Zorg er daarom voor dat je werkt aan bewustwording van eigen aannames en blinde vlekken door actief te luisteren naar andere ervaringen en meningen. Dit geeft je ook een beeld van hoe divers je organisatie al is. Nodig uit tot reflectie door verhalen en voorbeelden te delen. Met kleine acties en met behulp van boeken en films kun je mensen prikkelen en bewustwording op gang brengen. 

6. Hoe kom ik van bewustwording tot verandering? 

Zoek de verdieping op in gesprek

De onderzoeks- en bewustwordingsfase leveren veel informatie en inzicht op over hoe diversiteit leeft in de organisatie. In deze fase zoek je de verdieping op. Creëer ruimte voor het goede (en soms ongemakkelijke) gesprek. Doe dit in kleiner verband, bijvoorbeeld per team of per afdeling. Verken met elkaar wat de betekenis van een inzicht of ervaring voor mensen is. Vraag door welke dingen in de organisatie eraan bijdragen dat collega’s zich juist niet of juist wel geïncludeerd voelen. Probeer daarbij echt tot de kern te komen en zorg voor tijd om te reflecteren op wat er gedeeld wordt.  

De gesprekken geven input om concrete prioriteiten voor verandering te formuleren. Dit kunnen kleine dingen zijn die mensen zelf kunnen doen. Of dingen die op organisatieniveau opgepakt kunnen worden. Het is aan te raden om ook HR-adviseurs, managers en directie deel te laten nemen aan de gesprekken. Zodat het gelijkwaardige gesprekken zijn. En zodat iedereen vanuit zijn eigen rol concrete opvolging kan geven aan dingen die naar boven komen tijdens de gesprekken. 

Handvatten voor het begeleiden van een goed gesprek 
Stel tijdens een overleg regelmatig de vraag: heeft er nog iemand een heel ander idee? Of wat zien we misschien over het hoofd? Op die manier creëer je ruimte voor verschillende perspectieven.  

Kijk voor meer tips en werkvormen voor een goed gesprek op:

• Hoe voer je een goed gesprek? 
• Werkboek Goed in gesprek (pdf onder downloads te vinden)

Wie begeleidt deze gesprekken?
Een goede, ervaren en onafhankelijke gespreksleider is wenselijk bij dit soort gesprekken. Je kunt overwegen om externe procesbegeleiders in te roepen. Tijdens de onderzoeks- en bewustwordingsfase komen vaak ambassadeurs naar boven. Mensen die diversiteit en inclusie belangrijk vinden en zich ervoor in willen zetten. Die enthousiaste ambassadeurs kunnen je helpen om de beweging verder te brengen. Zorg wel dat ambassadeurs de juiste competenties hebben om gesprekken te begeleiden. Overweeg om de gesprekken in duo’s te begeleiden zodat je elkaar kunt helpen en kunt inspelen op wat er gebeurt.

7. Hoe ga ik om met weerstand?

Ga de confrontatie niet uit de weg, maar voed het niet

Elk veranderproces kent pieken en dalen. Er zullen hoogtepunten en tegenvallers zijn, stapjes vooruit en soms een stapje terug. Wees je hier bewust van en laat je er niet door uit het veld slaan. Echte verandering heeft tijd nodig en is eigenlijk nooit ‘af’. Neem de tijd om te reflecteren op tegenslagen zodat je hiervan kunt leren en het proces zo nodig bij kunt sturen. Zorg dat je een club mensen om je heen hebt die je kunnen steunen als het tegenzit en die je kunnen motiveren om weer verder te gaan. 

In elk proces kom je mensen tegen die echt niet willen (werken aan) veranderen. Focus daar niet te veel op, besteed je aandacht liever aan de grote groep. Probeer wel te achterhalen wat achter de weerstand zit, hier kun je van leren. Soms uiten mensen weerstand vanuit angst of onzekerheid. Deze zorgen kan je soms verminderen door ze mee te nemen in het proces. Realiseer je ook: zonder wrijving geen glans, soms is er wat schuring nodig om beweging op gang te brengen. 

Lees meer over het omgaan met weerstand.

8. Hoe borg ik de ingezette verandering?

En nu vasthouden!

Als je de verandering binnen je organisatie ingezet hebt, is het goed om diversiteit en inclusie op meerdere plekken te borgen. Dit doe je door het onderdeel van het dagelijks werk te maken. Zo zorg je dat het een punt op ieders agenda blijft. Zorg dat mensen met vragen ergens terecht kunnen, bijvoorbeeld door ambassadeurs in te zetten of intervisie- of casuïstiekbesprekingen rond het thema te organiseren. Zorg ook voor een diversiteitsteam dat het proces blijft volgen en stimuleren. Door regelmatig mensen te laten rouleren in deze groep ontstaat ruimte voor nieuwe inzichten.

Blijf het thema diversiteit en inclusie onder de aandacht brengen. Deel successen, maak het zichtbaar. Zorg dat (nieuwe) collega’s bekend raken met het thema door het onderdeel te maken van het inwerkprogramma.

Tip

Reflecteer en evalueer regelmatig op hoe het gaat. Geef antwoord op de vragen:  

• Wat gaat er goed en wat kan beter?  
• Ben je tevreden met de resultaten? Waarom wel of niet?
• Zijn er aandachtspunten voor het volgende jaar?  
• Is er ergens extra ondersteuning nodig?  

Pas zo nodig je doel en de concrete acties aan, zodat ze bij jouw organisatie passen. Wees blij met elke stap vooruit en deel dit om anderen te inspireren!