“Hoewel diversiteitsbeleid zich richt op een werkomgeving waar alle medewerkers gewaardeerd worden,” schrijft Saniye Çelik in haar onderzoek naar diversiteit en inclusie bij de Rijksoverheid, “leidt het vaak tot scepsis, weerstand en wrevel bij de meerderheid, terwijl juist die meerderheid cruciaal is voor succesvol beleid.” Volgens de lector van de Hogeschool Leiden vereist inclusie een aanpak die zowel de meerderheid als de minderheid betreft. Dit vraagt onder andere om een andere opleiding van leidinggevenden.
Diversiteit leidt niet automatisch tot inclusie
Volgens Çelik is het verschil tussen diversiteit en inclusie simpel; bij diversiteit gaat het alleen om de verschillen, bij inclusie gaat het ook om de inzet van die verschillen. Inclusie omvat daarom acceptatie, waardering en respect van de aanwezige verschillen. Oog voor het belang van alle feestdagen, normalisering van religieuze handelingen zoals tijdens de ramadan, en inclusief taalgebruik zijn voorbeelden van handelingen die kunnen bijdragen aan een inclusieve omgeving. Diversiteit leidt niet vanzelf tot inclusie, legt de lector uit, bijvoorbeeld wanneer er binnen een organisatie wel diversiteit is maar er nog steeds een ‘kerngroep’ bestaat waarvan sommigen geen onderdeel uitmaken.
Soms leidt meer diversiteit zelfs tot meer problemen. Miscommunicatie, onzekerheid, ongelijkheid, het zijn allemaal voorbeelden van de gevolgen die diversiteit zonder inclusie kan hebben. Leidinggevenden spelen daarom een belangrijke rol in het proces van inclusie, aangezien zij de uitvoerders zijn van het gekozen beleid. Vooral het juist inzetten van de verschillen die in een diverse omgeving altijd aanwezig zijn is een grote uitdaging voor leidinggevenden. Daarnaast zullen zij in een diverse omgeving vaker op sociale en emotionele manieren moeten optreden.
Lees meer over het onderzoek op de website van ScienceGuide
Bron: ScienceGuide
Beeld: Vysotsky via Wikimedia Commons