.jpg?width=242&height=254)
Uit onderzoek van internationaal hr-bedrijf Top Employers blijkt dat 77 procent van de Nederlandse organisaties diversiteit en inclusiviteit als verbeterpunt aanmerken, maar slechts 45 procent stelt ook daadwerkelijk meetbare doelstellingen vast. Niet verstandig, want volgens Steven Hormann van Top Employers worden de thema’s diversiteit en inclusiviteit in de toekomst alleen nog maar van groter belang op de arbeidsmarkt. "Gelijkheid wordt steeds belangrijker in de wereld. Maar ook met de krapte op de arbeidsmarkt is het heel praktisch. Als je een diverse en inclusieve organisatie wordt, ben je als werkgever interessanter voor een grotere doelgroep."
De begrippen diversiteit en inclusiviteit worden nogal eens door elkaar gebruikt, maar betekenen niet hetzelfde. "Je kunt een hele diverse organisatie zijn, zonder inclusief te zijn”, aldus Hormann. "Diversiteit draait om verschillen in mensen, van leeftijd tot gender en van seksualiteit tot etnische achtergrond. Inclusiviteit gaat over hoe je met die verschillen omgaat en of iedereen zich ook daadwerkelijk thuisvoelt binnen de organisatie."
Goed startpunt
Uit onderzoek van Top Employers is gebleken dat 77 procent van de organisaties die meedoet diversiteit en inclusiviteit als belangrijkste punt hebben gekozen. Van die groep stelt 65 procent een HR-strategie op, waarvan 45 procent ook daadwerkelijk meetbare doelen vaststelt. "Daarin loopt Nederland achter in vergelijking met de rest van de wereld, maar ook Europa”, stelt Hormann. "We zien vaak dat bedrijven het een uitdaging vinden om een goed startpunt te vinden, waardoor het lastig is om gestructureerd bezig te zijn met diversiteit en inclusiviteit.”
Toch zijn er al stappen gemaakt. Uit het onderzoek blijkt dat meer dan de helft van de bedrijven regelmatig awareness trainingen geeft om diversiteit en inclusiviteit te vergroten. Hormann: "Twee jaar terug was dit slechts een derde van de werkgevers.”
Dat het loont om in te zetten op meer diversiteit en inclusiviteit, weet het bedrijf PageGroup uit ervaring. "We kijken sinds 2013 naar wat we kunnen doen om iedereen gelijke kansen te bieden, ongeacht geslacht, leeftijd, seksualiteit of achtergrond", aldus Ilze Lamers, HR Directeur Noord-Europa bij Page Group.
Het bedrijf is begonnen met campagnes voor meer bewustzijn over het thema. "Zo houden wij ‘ronde tafels’, bijeenkomsten met bijvoorbeeld met mensen uit de lhbtiq+-gemeenschap. We gaan dan via Teams in gesprek. Iedereen is uitgenodigd. De mensen uit die minderheid zijn aan het woord en de rest kan vragen stellen. Zo creëren we erkenning en herkenning”, legt Lamers uit. "Het doel daarvan is dat iedereen zich bewust wordt van zijn of haar vooroordelen over anderen. Iedereen leert nadenken over dingen waar andere mensen wellicht tegenaan lopen."
Oprecht geïnteresseerd
Wat kunnen organisaties doen om diverser en inclusiever te worden? "Zet het onderwerp in ieder geval op de agenda als vast element”, raadt Lamers aan. "Bedenk wat je wil bereiken en wat je ten aanzien van diversiteit en inclusiviteit kan doen om daar te komen. Bijvoorbeeld, als je nu alleen maar mannen in dienst hebt, hoe kan je er dan voor zorgen dat je de organisatie zo inricht dat vrouwen ook willen komen en willen blijven?”
Hormann raadt aan om te luisteren naar medewerkers. "Het hoogste niveau moet oprecht geïnteresseerd zijn in iedereen op de werkvloer. Zorg dat je met je medewerkers aan de slag gaat om de werkcultuur te veranderen, anders is het gedoemd te mislukken.”
Daarnaast zijn ‘zeggen’ en ‘doen’ twee hele verschillende dingen, benadrukt Hormann. "Je moet wel consistent zijn. Wij hebben een ‘shadow board’, een schaduwbestuur, opgericht met daarin medewerkers vanuit verschillende achtergronden, kantoren en functies. De shadow board adviseert en wordt om advies gevraagd over een breed spectrum aan onderwerpen, waardoor de inclusie verhoogd wordt.”
Bron: Algemeen Dagblad